NOVÁ DUBNICA. Ako informoval manažér ľudských zdrojov Mário Mojžiš, o zmenu systému s väčším prvkom motivácie sa usilovali v spoločnosti už dlhodobejšie. Prvým krokom k zlepšeniu bola podľa neho zmena vyplácania bonusov a príplatkov založených na percentách, premenou do hodinových sadzieb, resp. pevných vyčíslených príplatkov. Z pohľadu mnohých to však bolo ťažko vypočítateľné a z hľadiska budúcej mzdy neprehľadné. „Nebolo to šťastné riešenie pre ľudí, ktorí mali menšie príjmy, nakoľko dostávali menšie percentuálne príplatky,“ hovorí Mário Mojžiš.
„Zmenou systému sme nastavili jednotné pravidlá a pre všetkých rovnaké bonusy. Týmto si prilepšili najmä menej zarábajúci, nakoľko výšku príplatku sme vypočítavali z priemeru predchádzajúcich príplatkov, čo malo veľmi pozitívny dopad na ich mzdách. Zamestnancom s vyšším príjmom sme danú stratu kompenzovali,“ vysvetľuje Mojžiš.
Odmena za zručnosť
Druhým krokom bolo podľa Mojžiša zavedenie systému odmeňovania na základe
Firma ENICS
Je švajčiarsko-fínska spoločnosť, ktorej ústredie je v Zürichu. Majoritným vlastníkom je finančná spoločnosť Ahlström Capital, pôsobiaca na trhu viac než sto rokov. ENICS tvorí osem spoločností pôsobiacich celosvetovo, pričom v globále poskytuje prácu 4500 ľuďom. Jedna z ôsmich spoločností je ENICS Slovakia, s.r.o., v Novej Dubnici, ktorá bola založená v októbri roku 2007. Svojim zákazníkom poskytuje široké portfólio služieb v elektrotechnickom priemysle. Tou najväčšou je výroba v oblasti priemyselnej elektrotechniky pre externých globálnych zákazníkov.
dosiahnutých zručností, nakoľko predchádzajúca forma odmeňovania bola z pohľadu mnohých subjektívna a vnášala medzi pracovníkov nespravodlivosť. Navyše, na vyššie finančné ohodnotenie museli čakať dlhšiu dobu, čo bolo pre nich demotivujúce. „Logika odmeňovania po novom je odvodená od toho, že čím daný pracovník viac zručností ovláda, tým viac zarába. Takto nastavený systém nám zaviedol do tvorby miezd vyššiu transparentnosť, férovosť a motiváciu zvyšovať svoje zručnosti. Taktiež napomohol k zvýšeniu stabilizácie zamestnancov a zvýšeniu príjmu tých, ktorí dané schopnosti ovládajú,“ konštatuje Mojžiš.
Zároveň dodáva, že nové hodnotenie sa stalo nástrojom motivácie aj pre ľudí, ktorí nastúpili z iných firiem s potrebnými zručnosťami.
Vyššia flexibilita
Nová filozofia odmeňovania je spravodlivá aj z pohľadu generálneho manažéra Miroslava Sagana, ktorý si pochvaľuje najmä flexibilitu pri zastupovaní v jednotlivých výrobných úsekoch. „Z výrobnej činnosti A do výrobnej činnosti B je ľahšie presunúť zaškoleného človeka, ktorý ovláda viaceré pozície. Práve zaškolením na viaceré pozície stúpa zamestnancom príjem a spoločnosti klesá fluktuácia. Ušetrené financie za nábory a zaškoľovanie nových ľudí sa premietajú vo zvýšených mzdách,“ konštatuje. Doplnil, že práve tento krok bol jedným zo stabilizačných faktorov spoločnosti.
Zvýšenie kvality
Zavedený systém, ktorý je v platnosti od apríla tohto roka, priniesol i prvé ovocie v podobe zvýšenia kvality. „Dostávame sa do štádia, kedy klesáme v nekvalite o 50 percent, čo je vynikajúca bilancia,“ hodnotí Sagan. „Ľudia zaradení do jednotlivých kategórií si prácu odvádzajú precízne aj z dôvodu motivácie, aby sa na základe vlastných výsledkov kvality udržali vo svojej platovej triede a stúpali v rebríčku vyššie,“ vysvetľuje Sagan.
Výchova odborníkov
Prehodnotenie systému odmeňovania vyplynulo podľa personálneho manažéra Mária
Ďakujeme
všetkým kolegom za spoluprácu pri budovaní nového odmeňovacieho systému, a to najmä: oddeleniam: výroby, test inžinieringu, ľudských zdrojov a ďalším... Špecialne Peťo V, Ľubo Č, Jakub B., Braňo F., Pavol P., Luciik G., Danička M., a ich členovia tímov, tím lídri a ďalší)...
Miroslav a Mario
Mojžiša aj z potreby vychovať si operátorov z vlastných radov. „Máme šikovný tím výrobných pracovníkov a priestor na realizáciu majú všetci bez rozdielu. Záleží to len od pracovníkov. Zo skúseností už viem potvrdiť, že nie všetci šancu premenia. Veľa závisí od chuti, ale i schopností a daností pracovníka.“
V stanovenej línii
ENICS Slovakia, s.r.o, sa počtom zamestnancov 660 radí k najväčším zamestnávateľom v regióne. K rozšíreniu radov zamestnancov došlo z dôvodu nákupu nových technológií, čoho synergickým efektom je zvýšenie produktivity práce, rozšírenie zákazníckeho portfólia a zväčšenie objemu tržieb o 22 percent. „Do konca roka očakávame nárast tržieb zhruba o polovicu, čomu majú napomôcť i ďalšie investície do nových technológií,“ informoval generálny manažér.
„Od začiatku roka sme preinvestovali 750-tisíc eur z celkového objemu 3 milióny eur. Postupnými krokmi napĺňame víziu, ktorú sme si pred časom stanovili,“ spresnil.
Anketa:
Ľuboš Černický - vedúci výroby
- Vo firme pracujem od roku 2015 ako vedúci výroby ručného osádzania plošných spojov. Na starosti mám 220 ľudí. Stoosemdesiat z nich je na ručnom osádzaní a štyridsiati sú testovači.
Od apríla 2016 vstúpil do platnosti systém odmeňovania podľa zručnosti. Čo priniesol v praxi?
- Priniesol najmä férovosť. Tarifné triedy od 1 po 4, ktoré sme zostavili podľa bodovania v jednotlivých stupňoch obtiažnosti, sú nastavené spravodlivo. Pre výrobných pracovníkov sú motivačným faktorom, nakoľko vidia, kam sa môžu v jednotlivých kategóriách posunúť a aké pracovné pozície sú otvorené. Kritériá sú merateľné, či už z pohľadu kvality, alebo schopnosti daného operátora. Kto chce viac zarobiť, musí zvládnuť viacero modelov a ovládať viac liniek.
Systém odmeňovania je zacielený na všetky výrobné pozície?
- Nie, nedá sa nastaviť pre všetky skupiny ľudí. Menšia časť ľudí bude odmeňovaná fixom.
Aký je systém kariérneho prehodnotenia?
- Prvé prehodnotenie je po zaučení zamestnanca na zručnosti v konkrétnej kategórii, kde sa zvyšuje určitá čiastka, ktorá ďalej stúpa odbornosťou a praxou.K ďalšiemu prehodnoteniu z kategórie do kategórie dochádza na polročnej báze. Každý vedúci výroby má pod sebou tím dvanástich tím-lídrov, od ktorých dostáva spätnú väzbu na základe merateľných kritérií.
Je forma konečná alebo podlieha úpravám?
- Zopár nedostatkov sme doladili a vychytali drobné muchy, ale veci sú v neustálom procese, takže zberáme podnety a prípadné kozmetické úpravy budeme robiť priebežne. Pozitívom je, že nikomu sa plat neznížil, práve naopak.
Monika Poliaková - operátorka výroby
- Vo firme pracujem od júna minulého roka. S prácou i s kolektívom som spokojná. Predtým som 9 rokov pracovala v nočných zmenách, takže jedna zmena mi maximálne vyhovuje.
Ako hodnotíte nový systém odmeňovania?
- Je spravodlivý a férový. Ľudia sú hodnotení podľa toho, čo vedia, a nie podľa toho, ako dlho sú vo firme. Je tu veľa šikovných ľudí, ktorí sa za pol roka naučia viac než iní za dva roky. Je fajn, že po novom sa na toto prihliada.
Posunuli ste sa v rebríčku vyššie?
- Áno, určite som to pocítila. Posunulo ma to nielen kariérne, ale i v úvahách. Iste sa budem snažiť na seba pracovať, aby som bola vo výrobe flexibilnejšia a dokázala nahradiť chýbajúceho človeka.
Ondrej Ducha - testovač
- V Enicse pracujem 7 rokov. Vo výrobnom procese testujem funkčnosť výrobkov, aby sa k zákazníkovi nedostali nepodarky. Som veľmi rád, ak veci fungujú, ako majú. Pokiaľ nefungujú, vyslovím námietky, ktoré sú podnetom k zlepšeniu.
Čo vám priniesol nový systém odmeňovania?
-Určite je lepší v porovnaní s predchádzajúcim. Pre mňa osobne je prínosom, pretože viem zareagovať na jednotlivé situácie a ovládam viaceré zručnosti. Čo sa motivácie týka, je to individuálne. Závisí od príležitosti, ktorú človek dostane.
DANA VALACHOVÁ
